Quiet Firing: Antara Efisiensi Organisasi dan Dilema Etika Ketenagakerjaan
Penulis: Juni Tristanto Laksana Putra, S.AB., M.AB.*)
FENOMENA quiet firing semakin menjadi perbincangan hangat dalam dunia kerja modern, terutama di tengah dinamika ekonomi global yang penuh ketidakpastian, tekanan efisiensi, dan perubahan pola kerja pascapandemi. Ketika perusahaan dituntut untuk tetap kompetitif di tengah perlambatan ekonomi, kenaikan biaya operasional, dan disrupsi teknologi, sebagian organisasi memilih strategi yang “sunyi” namun berdampak besar terhadap karyawan.
Istilah ini merujuk pada praktik perusahaan yang secara tidak langsung “mendorong” karyawan untuk keluar dengan sendirinya, tanpa melalui proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara formal. Berbeda dengan PHK yang bersifat eksplisit dan terukur, quiet firing bekerja secara implisit sering kali tidak tertulis, tetapi dirasakan secara nyata oleh karyawan yang mengalaminya.
Bentuknya sering kali halus namun terasa, bahkan kerap terselubung dalam kebijakan yang tampak “normal”. Mulai dari tidak adanya kenaikan gaji atau promosi meskipun kinerja memadai, minimnya dukungan atasan dalam pekerjaan sehari-hari, terbatasnya akses terhadap pelatihan dan pengembangan karier, hingga peningkatan beban kerja tanpa kejelasan arah dan prioritas. Dalam beberapa kasus, karyawan juga “dipinggirkan” dari proyek-proyek strategis, tidak lagi dilibatkan dalam pengambilan keputusan, atau dibiarkan bekerja tanpa umpan balik yang konstruktif. Situasi ini menciptakan pengalaman kerja yang tidak sehat bukan karena tekanan kerja semata, tetapi karena adanya kesan disengaja untuk membuat karyawan merasa tidak diinginkan.
Dalam banyak kasus, karyawan tidak pernah diberi tahu secara langsung bahwa mereka sedang “dikeluarkan”. Tidak ada percakapan terbuka, tidak ada evaluasi yang transparan, dan tidak ada kejelasan arah masa depan. Sebaliknya, mereka perlahan diposisikan dalam situasi yang membuat bertahan menjadi tidak lagi rasional baik secara profesional maupun psikologis. Karyawan dihadapkan pada dilemma tetap bertahan dalam kondisi yang stagnan dan tidak berkembang, atau memilih keluar tanpa kepastian. Di titik inilah quiet firing menjadi problematik, karena ia bukan hanya soal strategi organisasi, tetapi juga menyangkut aspek etika, keadilan, dan kualitas hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan.
Fenomena ini bukan sekadar persepsi, melainkan didukung oleh data. Survei ResumeTemplates (2025) yang melibatkan 1.128 pemimpin bisnis di Amerika Serikat menunjukkan bahwa sekitar 53% perusahaan mengaku sedang atau berencana menerapkan strategi quiet firing, survei tidak hanya menunjukkan seberapa luas praktik ini terjadi, tetapi juga mengungkap alasan di baliknya. Survei menunjukkan bahwa perusahaan tidak serta-merta melakukan quiet firing tanpa pertimbangan rasional. Salah satu alasan utama adalah efisiensi biaya, di mana sekitar 34% perusahaan mengaku menggunakan strategi ini untuk menghindari beban pesangon dan risiko hukum yang muncul dari pemutusan hubungan kerja formal.
Selain itu, sekitar 32% perusahaan melakukannya untuk menjaga reputasi dan menghindari sorotan negatif publik akibat PHK massal. Di sisi lain, terdapat pula faktor yang berkaitan langsung dengan karyawan, di mana 47% perusahaan menyatakan bahwa quiet firing digunakan sebagai cara untuk menangani karyawan yang dianggap memiliki kinerja rendah atau tidak lagi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Bahkan, sekitar 41% perusahaan secara eksplisit mengakui bahwa strategi ini digunakan untuk “mendorong keluar” karyawan tertentu tanpa harus melalui proses formal yang berpotensi menimbulkan konflik.
Lebih jauh, faktor eksternal juga memainkan peran penting dalam mendorong praktik ini. Survei tersebut menunjukkan bahwa sekitar 50% perusahaan menghadapi tekanan penurunan pendapatan, sementara 46% lainnya terbebani oleh kenaikan biaya operasional. Di saat yang sama, 39% perusahaan mengaku dibayangi kekhawatiran terhadap resesi, dan 31% mulai terdampak oleh percepatan otomatisasi serta penggunaan teknologi seperti kecerdasan buatan yang mengubah kebutuhan tenaga kerja.
Dalam konteks Indonesia, meskipun istilah quiet firing belum banyak dibahas secara eksplisit, gejalanya dapat ditelusuri dari dinamika ketenagakerjaan yang kian kompleks. Data Badan Pusat Statistik melalui publikasi Analisis Mobilitas Tenaga Kerja Hasil Sakernas 2024 menunjukkan bahwa sekitar 5-6% pekerja di Indonesia mengalami perpindahan pekerjaan dalam kurun satu tahun, dengan tingkat mobilitas yang lebih tinggi pada kelompok usia muda (15–29 tahun).
Angka ini menegaskan bahwa mobilitas kerja bukan lagi fenomena marginal, melainkan bagian dari karakter baru pasar tenaga kerja yang semakin dinamis. Fenomena ini tidak bisa dilepaskan dari perubahan ekspektasi generasi muda yang tidak lagi semata mencari stabilitas, tetapi juga lingkungan kerja yang sehat, suportif, dan memberikan ruang berkembang. Ketika ekspektasi tersebut tidak terpenuhi, keputusan untuk keluar menjadi pilihan yang semakin rasional.
Dalam situasi seperti ini, praktik yang menyerupai quiet firing seperti pembiaran karyawan tanpa pengembangan, komunikasi yang tidak terbuka, atau beban kerja yang tidak proporsional menjadi semakin relevan untuk dibaca sebagai bagian dari realitas hubungan kerja di Indonesia. Hal ini semakin diperkuat oleh struktur pasar kerja yang masih didominasi oleh relasi hierarkis. Dalam banyak organisasi, budaya komunikasi yang cenderung top-down membuat umpan balik tidak selalu tersampaikan secara terbuka.
Akibatnya, ketika terjadi ketidaksesuaian kinerja atau ekspektasi, penyelesaiannya tidak jarang dilakukan secara tidak langsung, alih-alih melalui evaluasi yang transparan dan dialog konstruktif. Di titik inilah, batas antara manajemen kinerja yang sehat dan praktik quiet firing menjadi semakin tipis. Dengan demikian, meskipun tidak selalu disebut dengan istilah yang sama, indikasi quiet firing di Indonesia dapat dibaca sebagai bagian dari dinamika hubungan industrial yang sedang bertransformasi. Hal ini menjadi pengingat bahwa tantangan utama bukan hanya pada bagaimana mempertahankan tenaga kerja, tetapi juga bagaimana membangun praktik manajemen yang lebih terbuka, adil, dan adaptif terhadap perubahan karakteristik generasi kerja saat ini.
Jika dilihat dari persepektif Manajemen Sumber Daya Manusia, saya melihat quiet firing bukan sekadar strategi efisiensi, melainkan cerminan dari krisis kepemimpinan dalam organisasi. Alih-alih membangun komunikasi yang terbuka dan memberikan umpan balik yang konstruktif, sebagian manajer justru memilih jalan pasif yang merusak kepercayaan. Dalam jangka pendek, cara ini mungkin terlihat menguntungkan karena dapat menghindari biaya pesangon atau konflik langsung. Namun dalam jangka panjang, dampaknya jauh lebih besar, menurunnya kepercayaan karyawan, melemahnya budaya organisasi, serta hilangnya talenta terbaik yang justru memilih pergi lebih awal.
Oleh karena itu, fenomena quiet firing seharusnya menjadi refleksi bagi para pemimpin organisasi untuk kembali pada prinsip dasar manajemen manusia yang sehat. Transparansi dalam evaluasi kinerja, komunikasi yang jujur, serta keberanian untuk mengambil keputusan sulit secara terbuka adalah kunci untuk membangun kepercayaan. Pada akhirnya, organisasi yang kuat bukanlah yang mampu “mengeluarkan” karyawan secara diam-diam, melainkan yang mampu mengelola hubungan kerja secara adil, manusiawi, dan berkelanjutan.
Namun demikian, akan terlalu menyederhanakan persoalan jika seluruh kesalahan dibebankan pada perusahaan. Dalam praktiknya, quiet firing juga bisa dipicu oleh faktor dari sisi karyawan. Tidak dapat dipungkiri bahwa ada karyawan yang mengalami penurunan kinerja, kurang disiplin, tidak adaptif terhadap perubahan, atau tidak lagi sejalan dengan kebutuhan organisasi. Dalam kondisi seperti ini, organisasi seharusnya melakukan pembinaan, evaluasi kinerja yang transparan, hingga langkah tegas jika memang diperlukan. Sayangnya, alih-alih menjalankan proses tersebut secara profesional, sebagian perusahaan justru memilih jalur quiet firing sebagai “jalan pintas”.
Di sinilah letak kompleksitasnya quiet firing bukan semata-mata akibat karyawan yang bermasalah, tetapi juga bukan sepenuhnya strategi perusahaan yang tanpa alasan. Ia merupakan hasil dari interaksi dua sisi yang sama-sama memiliki kontribusi. Namun, sebagai sebuah praktik manajerial, tanggung jawab utama tetap berada pada organisasi. Perusahaan memiliki kewenangan, sistem, dan sumber daya untuk memastikan bahwa setiap keputusan terkait karyawan dilakukan secara adil, transparan, dan manusiawi. Ketika quiet firing dijadikan pilihan, hal itu pada dasarnya mencerminkan kegagalan dalam mengelola kinerja dan komunikasi secara terbuka bukan sekadar respons terhadap karyawan yang tidak produktif.
*) Dosen Prodi Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman.
Related posts
Terbaru
